Stratégie data : c’est l’usage qui guide
Les Directions RH disposent d’un « patrimoine data » très varié : personnel, temps de travail, masse salariale, carrières, mobilité, formation, recrutement, etc. Autant de données qui rendent le champ des possibles extrêmement large. C’est pourquoi le DRH doit être accompagné dans l’élaboration de sa stratégie data RH. « La réflexion ne doit pas partir de la donnée mais de l’usage. Il faut rester pragmatique, évaluer les besoins avant de déterminer l’approche digitale qui va y répondre et les données RH nécessaires pour la construire. » explique Mick Levy, Directeur de l’innovation chez Business & Decision.
Aider à anticiper les besoins
S’il est bien une faculté précieuse pour le DRH, c’est l’anticipation. De très nombreux usages de la data pour le domaine RH sont ainsi possibles. Ils apportent tous beaucoup de valeur pour le métier et les collaborateurs. Quelques exemples ? La DRH peut simuler l’impact des départs de collaborateurs sur la masse salariale et sur les besoins en compétences à prévoir. Une analyse de facteurs internes et externes conduisant au départ des collaborateurs peut permettre à l’entreprise d’optimiser sa politique de fidélisation des talents. Pour améliorer les parcours de carrières, des moteurs de recommandation facilitent la mise en correspondance des besoins de l’entreprise avec les formations et les profils de collaborateurs. L’analyse des données permet aussi de lutter contre l’absentéisme, d’aider à identifier les facteurs entraînant des accidents du travail ou à réduire les risques psycho-sociaux (RPS). Mick Levy illustre cette capacité d’anticipation : « Nous avons développé des outils de « job-matching » qui s’appuient sur un algorithme d’IA (intelligence artificielle) croisant les offres d'emploi disponibles sur internet et les CV des collaborateurs. Cela permet de mieux anticiper les évolutions du marché pour prévoir les besoins en compétences et en formation. »
Acculturer les RH à la donnée
Les questions réglementaires et de confidentialité peuvent générer une certaine réticence à l’exploitation de ces données. C’est pourquoi elles doivent être placées au cœur de l’accompagnement des équipes RH lors du déploiement des outils d’analyse de données. « Dans le domaine de l’analytique RH en particulier, il faut veiller au respect du RGPD en travaillant sur des groupes de personnes non identifiants. L’anonymisation et le respect de la vie privée sont la règle » rappelle Mick Levy. C’est pour lever ces freins qu’il est capital d’accompagner les fonctions RH dans leur montée en compétence en matière de data RH : selon une étude publiée par le spécialiste Qlik en 2022, 70 % des collaborateurs des fonctions RH estiment cette acculturation nécessaire pour remplir leur rôle.
Un précieux outil d’aide à la décision
Les outils d’analyse de données se sont simplifiés et démocratisés, ce qui met la valorisation de la data à la portée des DRH en procurant des reportings plus rapides à réaliser, plus précis et plus visuels. Dès lors, adopter ces outils constitue un enjeu de performance majeur, car ils lui permettront d’améliorer considérablement son efficacité au quotidien tout éclairant ses prises de décisions. DRH : n’attendez plus pour devenir un DRH augmenté !