Malgré un contexte économique incertain, en 2023, les besoins de recrutement ne fléchissent pas. D'après le dernier baromètre ManpowerGroup, les prévisions d’embauche demeurent très positives : la France caracole en tête des pays européens dont les entreprises prévoient de poursuivre les recrutements.
Mettre l’expérience collaborateur au cœur de la réflexion de l’entreprise
Dans ce marché très concurrentiel, savoir répondre aux exigences des collaborateurs en leur proposant une expérience fluide et sans irritants est indispensable, à l’image de celle qui est déjà proposée aux clients. Des processus mal pensés, des outils peu performants sont autant de cailloux dans la chaussure des salariés. L’accumulation quotidienne de ces petites frustrations participe à la démotivation et au désengagement des équipes, ou pire, à leur départ de l’entreprise, ce qui peut générer une perte de compétence pour celle-ci.
L’expérience collaborateur (EX) devient ainsi une notion importante. Celle-ci intègre l’ensemble des interactions et expériences vécues par un collaborateur au sein de l’entreprise, de la phase de recrutement à l’offboarding. Elle doit être entièrement repensée pour répondre aux besoins et aspirations des salariés.
La mise en place d’outils et de process performants à la hauteur des exigences des collaborateurs met à l’épreuve les DRH... mais aussi les DSI, qui doivent apprendre à travailler ensemble et à partager une vision commune pour déployer les solutions attendues.
Le SIRH, moteur de la transformation de l’entreprise
Le SIRH (Système d'Information Ressources Humaines) répond aux 4 grands défis des DRH :
- Dématérialiser les processus & améliorer la performance.
- Consolider les outils RH et maîtriser les coûts.
- Analyser les performances et les données RH.
- Digitaliser l’expérience collaborateur
Par souci d’efficacité et pour se libérer des tâches à faible valeur ajoutée, le DRH cherche une solution qui va permettre de dématérialiser, d’optimiser et d’automatiser ses process RH.
La tendance est de se tourner de plus en plus vers un SIRH unifié qui permet à la fonction RH et au collaborateur d’accéder aux services dont ils ont besoin tels que :
- L’administration du personnel (contrat de travail, avenants, arrêts de travail etc…).
- La gestion des Talents (Formation, recrutement, entretien annuel).
- La gestion des Temps et des activités (congés, planning).
- La dématérialisation (fiche de paie, coffre-fort).
- Reportings, data RH.
Couple DSI/DRH : de la confrontation à la collaboration
La mise en place de ce type de projet au sein des organisations doit être portée par le DSI et le DRH car cela nécessite de partager leurs connaissances et expertises mutuelles. Ce fonctionnement en tandem apporte de nombreux bénéfices : plus d'efficacité, plus de réactivité et plus de transversalité dans la gestion de ces projets d'envergure. Il en résulte une meilleure compréhension des contraintes respectives et bien souvent, un constat partagé : celui de problématiques qui se rejoignent.
Pour autant, force est de constater qu’aujourd’hui, les relations entre ces deux acteurs peuvent parfois être conflictuelles car chacun y voit son propre périmètre.
Ces tensions se cristallisent principalement autour de deux points :
1. Le choix de la solution. Le DRH a en tête des solutions qui vont permettre l'amélioration continue de ses processus métier mais ne perçoit pas les contraintes qu’elles peuvent représenter pour le DSI.
2. Le délai de l’implémentation. Sécurisation, traitement des données, RGPD... Pour le DSI, les enjeux IT sont nombreux, ce qui peut avoir tendance à ralentir l'implémentation de la solution, au détriment de la performance RH.
Pourtant, la bonne collaboration entre le DSI et le DRH est un ingrédient clé pour la réussite d’un projet SIRH. Ensemble ils contribuent fortement à l’amélioration de l’expérience salarié. C’est ensemble que l’amélioration des processus métiers s’opère et que le choix des outils se fait.
Le DSI apporte toute son expertise sur le choix et l’implémentation des solutions digitales pour en faire bénéficier les RH qui à leur tour en font bénéficier l’ensemble de l’organisation.
Les apports du SIRH
Au-delà des fonctions RH, le SIRH permet d'améliorer le parcours du collaborateur à plusieurs niveaux :
- Une phase de recrutement optimisée : En apportant une réponse rapide au candidat, le DRH minimise les chances que celui-ci accepte une autre proposition.
- Un onboarding soigné et amélioré en continu : L’arrivée dans l’entreprise est un moment clé pour le collaborateur car la première impression compte. Cette phase, qui peut durer de 3 à 6 mois, doit être attractive. Lui offrir des solutions digitales simples et efficaces y contribue fortement.
- Suivre en temps réel les attentes du collaborateur : Besoin de se former pour progresser au quotidien ou pour changer de métier, envie d’entreprendre une démarche de mobilité… Quels que soient les besoins exprimés, le SIRH va pouvoir tracer les données et permettre à la Direction des Ressources Humaines de proposer un plan d’action.
Les bonnes pratiques à retenir pour réussir son projet SIRH
- Embarquer toutes les parties prenantes dès le début : bien souvent, les projets de transformation digitale sont portés soit par la DSI, soit par le DRH alors que leur réussite repose au contraire sur leur participation conjointe en tant que copilotes.
- Abolir les frontières entre DRH et DSI : le fonctionnement aveugle en silos, privilégié jusqu’à maintenant, doit faire place à une logique de transparence permettant une meilleure collaboration et le partage d’une vision commune.
- Prendre en compte toutes les contraintes métiers : pour favoriser une communication transparente entre DRH et DSI et mettre fin aux situations de blocage.
- Accompagner le changement : le déploiement de l’outil auprès des RH ne suffit pas. Pour permettre son adoption par l’ensemble des collaborateurs, il est nécessaire de les accompagner dans la prise en main.
- Partager les données : pour pouvoir être pilotées par la data, les ressources humaines doivent pouvoir avoir accès aux données, au même titre que la DSI. C’est la condition sine qua non pour qu’elles puissent avoir une vision 360 de leurs collaborateurs.
Orange Business accompagne ses clients dans la mise en place de leur SIRH
Orange Business peut jouer un rôle d’AMOA (Assistant à maîtrise d’Ouvrage) avec une fonction de chef d’orchestre entre le DSI & le DRH dans des projets de grande envergure tel que le déploiement d’un SIRH. Nos consultants, experts dans ce domaine, et de bons chefs de projet sont très régulièrement les facilitateurs entre le DSI et le DRH. L’objectif est d’aller au bout du projet, main dans la main.
Notre offre est modulaire et basée sur une démarche centrée utilisateur :
Manager SIRH au sein de la Direction Conseil d’Orange Business, j’accompagne nos clients dans la mise en place de leur solution RH. J’explore et je mène un 360° de leurs activités pour les aider à améliorer l’efficience et l’efficacité dans leur quotidien.