Améliorer l'efficacité et la qualité de vie au travail
Hausse de la productivité, baisse de l'absentéisme, autonomisation… Les avantages théoriques liés au télétravail sont connus. Mais qu’en est-il concrètement ? Le groupe Orange, qui a mis en place le télétravail depuis une dizaine d’année, a réalisé en septembre 2018 un sondage auprès de ses 22 000 collaborateurs concernés. Parmi les bénéfices, 95 % de salariés satisfaits citent :
- la possibilité de s’organiser comme ils le souhaitent pour être efficaces, avec plus d’autonomie, dans une relation de confiance avec leur manager (67 % des répondants),
- le gain de temps en évitant les problèmes de transport (47 % des répondants), leur permettant d’être moins fatigués et moins stressés.
Le sentiment de liberté et la relation de confiance (72 % des répondants), induits par le travail à distance, favorise l'engagement des salariés. Ces derniers déclarent unanimement avoir un meilleur équilibre de vie, mieux gérer leur agenda personnel et travailler de manière plus productive. « Lorsque le télétravail est réussi, l’entreprise observe un gain de productivité de 10 % », confirme Martine Bordonné, Directrice de projets Digital et nouveaux modes de travail, référente télétravail chez Orange.
Une démarche à structurer et à animer
Orange compte aujourd’hui plus de 29 000 télétravailleurs (occasionnels et réguliers) à distance, avec la possibilité de télétravailler jusqu’à 3 jours par semaine ou 12 jours par mois.
« Pour tirer le meilleur du télétravail, il faut structurer la démarche et mettre en place l’animation, les outils et dispositifs pour accompagner le développement et l’acculturation à ce nouveau mode de travail qui se banalise », poursuit Martine Bordonné. L’accord télétravail signé dans le Groupe en 2013 fixe les conditions et les critères d’éligibilité à la pratique du télétravail. Cela a été l’opportunité pour les entités de moderniser le travail collectif comme individuel et de rechallenger les manières de travailler, en puisant dans l’accord la formule la plus adaptée au contexte de chaque demande (régulier/occasionnel, nombre de jours, demi-journée ou journée complète, lieux…).
La nomination de référents nationaux et locaux, territoires et métiers en soutien des entités opérationnelles fut un élément clef dans cette démarche de structuration du télétravail, tout comme la mise en place d’outils propres. « Nous avons créé une communauté dédiée au télétravail, nomadisme et management à distance via notre réseau social, Plazza. Aujourd’hui plus de 1 900 followers suivent l’actualité, échangent et partagent leurs expériences via cet outil », explique Martine Bordonné. « Nous avons aussi développé et mis à disposition fin 2016 une application web et mobile permettant de déposer en 3 clics des jours de télétravail occasionnels dans des contextes exceptionnels (pics de pollution, grèves des transports, évènements climatiques…). Elle a été utilisée en 2018 par plus de 23 000 salariés. »
Cette application permet également d’adresser aux salariés nomades d’Ile-de-France des push et mails d’alerte à la pollution pour les encourager à utiliser les modes alternatifs de déplacement ou à recourir au télétravail si cela est compatible avec leur agenda du jour.
L’art de manager le travail à distance
Pour le manager, la mise en place du télétravail nécessite de passer d’un management en présentiel à un management à distance. Ce qui l’amène à repenser l’organisation pour renforcer l’engagement des salariés et à créer un collectif plus fort. Il doit trouver la bonne formule pour maintenir un collectif de travail de qualité avec des collaborateurs dans et hors des locaux, en informant par exemple régulièrement les équipes du rythme de chacun. Il devra aussi s’assurer que les modalités de télétravail de chaque membre de son équipe soient compatibles avec le fonctionnement du collectif de travail et les résultats attendus. Le manager a alors un véritable rôle de coach qui réinterroge la « valeur travail » en s’intéressant à la manière dont ses collaborateurs s’organisent. « Les échanges entre le collaborateur et son manager sont finalement beaucoup plus riches », observe Martine Bordonné. « Pour aider les managers d’équipes mixtes, nous proposons des formations autour des points d’attentions liés au télétravail : être capable de se concentrer à la maison, être responsable de son matériel, etc. »
Aménager les espaces de travail pour encourager le collaboratif
Le développement du télétravail ne va pas sans une réflexion sur l’espace de travail en général. D’abord, comment équiper les collaborateurs d’outils encourageant leur autonomie en dehors des espaces de travail habituels ? Ensuite, comment aménager les locaux pour accueillir les « nomades » et mieux utiliser les espaces libérés par des collaborateurs toujours plus mobiles ? Il peut s’agir par exemple de signaler quand les bureaux sont libres, afin que les salariés présents puissent se regrouper et ne pas rester isolés dans de grands espaces. Une démarche qui encourage aussi la création d’équipes mixtes. « L’une des priorités 2019 d’Orange, c’est le corpoworking », conclut Martine Bordonné. « Lorsqu’un collaborateur libère son poste de travail, les jours où il travaille chez lui, son bureau peut être utilisé par un autre salarié nomade. Les équipes vont ainsi accueillir des profils différents, des collaborateurs venus d’autres horizons : c’est une façon de favoriser les rencontres, dans une logique d’open innovation ».