À la découverte de la Social DRH
Nés et adoptés par l’entreprise avec la transformation digitale, les réseaux sociaux sont devenus un outil clé des RH. Ils donnent accès à un vivier étendu de candidats potentiels et favorisent un ciblage fin de ceux qui sont susceptibles de répondre aux besoins de l’entreprise. Ils permettent aussi de diffuser plus massivement les offres. Plus question donc pour les RH d’ignorer les réseaux sociaux. Et pourtant, seul 1 recruteur sur 3 utilise les réseaux sociaux professionnels pour recruter selon l’Apec (Sourcing cadres, juin 2016).
La DRH doit donc :
- Apprendre à utiliser correctement et complètement les réseaux sociaux : beaucoup considèrent les réseaux sociaux comme une simple source d’information, oubliant leurs capacités d’outils de dialogue et d’échange. Les réseaux sociaux permettent de développer l’image de la marque employeur et l’attractivité de l’entreprise, et constituent des moyens essentiels pour débusquer les talents que recherche l’entreprise.
- Connaître les spécificités des différents réseaux sociaux afin de cibler précisément l’audience voulue en diffusant les bons contenus au bon endroit.
- Mettre en place des indicateurs pour mesurer l’efficacité de leurs actions et les ajuster : nombre de réponses à une offre, nombre d’embauches réalisées grâce aux réseaux sociaux, coût du recrutement via les réseaux sociaux, etc.
- Exploiter aussi les réseaux sociaux d’entreprise, pour développer les recrutements internes, ainsi que pour encourager la cooptation.
Rappelons que, côté candidats, 80 % des 25-39 ans sont inscrits sur au moins un réseau social, et 3 Français sur 10 utilisent les réseaux sociaux pour leur recherche d’emploi. Les réseaux les plus utilisés par les plus diplômés ? LinkedIn, utilisé par 66,2 % des bac +4/5 et Viadeo (57,5 % des bac +4/5).
Stimuler la formation et la gestion des compétences
La transformation numérique bouleverse les compétences nécessaires à l’entreprise de demain.
Les Ressources Humaines doivent :
- S’imprégner de la culture digitale et de ses enjeux ainsi qu’effectuer une veille continue afin d’anticiper l’obsolescence des compétences de l’entreprise. Une tâche complexe car le digital regroupe de multiples sous-sujets et expertises. Heureusement, les modes de formation et de veille se sont eux aussi développés autour du numérique : conférences, petits déjeuners innovations, formations intra-entreprise et interentreprises, newsletters et rapports de veille, veille collaborative…
- Savoir exploiter les nouveaux outils pour la formation des collaborateurs : e-learning, mobile learning, blended learning (associant présentiel et e-learning), MOOCs (pour Massive Open Online Courses), COOCs (pour Corporate Open Online Course), SPOCs (Small Private Online Courses, etc.). Ces outils digitaux repensent la formation non plus comme un apprentissage descendant, mais comme un processus contributif, et améliorent l’efficience de la formation.
- Favoriser l’exploitation des réseaux sociaux d’entreprise qui se mettent au quotidien au service des RH, en favorisant le transfert des savoirs et savoir-faire, via des communautés de collaborateurs. L’entreprise peut également favoriser l’échange de savoirs via le reverse mentoring, l’executive coaching, les Learning Expeditions… des dispositifs favorisés par la transformation numérique.
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Et si les compétences recherchées sont de plus en plus précises et spécifiques, la DRH dispose avec le Big Data d’un outil d’une redoutable efficacité. Le Big Data consiste à créer de la valeur à partir des données en les analysant et en les croisant. Adapté aux besoins des RH, le Big Data peut servir les missions RH, en particulier pour améliorer le recrutement et fidéliser les meilleurs talents. En interne, le Big Data permet d’améliorer le suivi et la gestion de carrière des salariés et de favoriser la promotion interne. |
Accompagner la transformation numérique
Enfin, les RH ont pour mission d’accompagner le changement. Car la transformation digitale est technique, mais aussi et surtout culturelle : changements d’organisation, nouveaux modes de travail, nouveaux rapports entre collaborateurs et services…
Les DRH doivent aider les managers confrontés à l’évolution de leur rôle et à la redéfinition des pratiques managériales.
Elles doivent également mettre en place de nouvelles règles d’utilisation et de fonctionnement (charte d’usage des NTIC, des réseaux sociaux, définition des règles du BYOD, des aspects de confidentialité et de sécurité, de e-réputation, etc.) pour protéger l’entreprise comme les collaborateurs. Un rôle d’autant plus essentiel qu’une réglementation se profile, en particulier avec le Plan Santé au Travail pour 2016-2020. L’objectif est d’identifier les « conditions d’usage des outils numériques » et de mettre « les technologies numériques au service de la qualité de vie au travail, dans le cadre du dialogue social ». Les DRH sont alors en première ligne dans les priorités identifiées par le Plan : encadrement du télétravail, droit à la déconnexion…
Avec la transformation digitale est née une nouvelle notion : celle d’expérience salarié, une adaptation aux RH de la notion d’expérience client chère au marketing 2.0. Attirer et fidéliser les meilleurs talents passe en effet par l’optimisation de toutes les interactions collaborateur-employeur, interaction au cœur de laquelle les RH se placent en intermédiaire, facilitateur, médiateur… Le digital participe à cet objectif en favorisant des pratiques ou outils que le salarié souhaite voir intégrer à son environnement : mobilité, télétravail, digital workplace, etc.
Pour assumer toutes ces missions, la DRH doit accorder une place prépondérante à l’innovation RH et faire preuve d’ouverture, d’écoute, de réactivité, etc. En somme, faire preuve d’agilité, comme toutes les fonctions de l’entreprise.
Pour aller plus loin
>> Les Ressources Humaines, au coeur de la transformation numérique de l'entreprise
>> Les RH, meilleur sponsor de la transformation digitale
>> Les collaborateurs se forment, l'entreprise se transforme
>> Les communications unifiées au coeur de la transformation des Ressources Humaines