La transformation digitale passe aussi par les banques. La Revue Banque¸ en partenariat avec Orange Business, a organisé le 22 septembre dernier un workshop au siège de Google France pour faire le point sur ces nouveaux défis. Face à cette transformation, la fonction RH se place au cœur des enjeux.
Recruter et former des professionnels capables d’agir dans un environnement numérique, instiller un état d’esprit propice à l’innovation et à l’initiative, déployer en interne de nouveaux outils de formation et de partage de l’information : tels étaient les principaux thèmes abordés lors de cette matinée chez Google, animée par Blandine Fuzeau, Directrice Associée d’Orange Consulting.
L’enjeu est de taille pour les banques, puisque selon Nick Leeder, directeur général de Google France, « 80 % des utilisateurs qui cherchent un produit financier commencent leur parcours sur le web ». Pour répondre à cette demande, les banques françaises doivent déployer des outils numériques performants et mettre le client au centre de leur dispositif. Elles doivent aussi opérer la transformation numérique de leur organisation. Là se situe peut-être le principal défi, puisque « la transformation digitale est d’abord une question de culture » souligne Christophe Langlois, social Business Adviser et fondateur du site visiblebanking.com.
Désintermédier le recrutement
Il appartient donc aux DRH de favoriser en interne la diffusion de cette culture numérique. Cela passe notamment par une refonte totale des processus de recrutement. Un impératif incontournable, puisque, comme le rappelle Ludovic Guilcher, DRH adjoint du Groupe Orange, « en 2025, deux tiers des salariés français seront des milléniums et 80 % d’entre eux seront présents sur les réseaux sociaux». Les organisations n’ont pas le choix, elles doivent s’adapter à ces jeunes hommes et femmes nés avec Internet, le mobile et les réseaux sociaux.
Aujourd’hui, nos profils LinkedIn sont scrupuleusement mis à jour – parfois même avec un certain esprit de surenchère. Ce n’est pas forcément le cas des bases de données internes des grands employeurs. Résultat : on assiste à une désintermédiation de la fonction RH, du moins dans son rôle de recrutement, puisque les managers peuvent directement repérer les talents en ligne, sans nécessairement faire appel à l’interne.
Désintermédiation d’autant plus prégnante que désormais, « ce sont les talents qui choisissent l’entreprise et non l’inverse. Les réseaux sociaux sont donc indispensables pour développer la marque employeur » souligne Stéphanie Foäche, head of HR Policies and Innovation de BNP Paribas. Axa Banque l’a bien compris : « le sourcing et le recrutement se font à 100 % sur les réseaux sociaux et 70 % des premiers entretiens se déroulent directement sur Skype » indique d’ailleurs son DRH, Jean Prévost.
Tirer parti de la donnée
Qui dit réseaux sociaux dit aussi données. Là encore, la fonction RH est appelée à évoluer pour tirer parti des données fournies par les collaborateurs. L’objectif ? Mieux les connaître pour mieux les accompagner. Comme le rappelle Stéphanie Foäche, « les collaborateurs ne comprennent pas d’être mal connus après 10 ans d’ancienneté ». L’usage de la data en interne et le déploiement d’outils adéquat permettra de se mettre plus fortement à l’écoute de leurs attentes et de mieux identifier leur potentiel et leurs compétences. Des études montrent par exemple que les salariés les plus mobiles sont également les plus créatifs et les plus productifs. Certaines banques nord américaines utilisent ainsi les données internes pour renforcer le profil des salariés et créer une émulation interne. Bank of America, par exemple, a pris des initiatives en ce sens. Comme l’explique Christophe Langlois, « l’entreprise a intégré une puce dans le bagde ID des salariés pour mesurer leur interaction sociale sur le lieu de travail ». Flicage ou bonne pratique ? Difficile à dire, mais voilà malgré tout une application possible de la donnée.
Selon Ludovic Guilcher, sous l’impact du digital, les DRH seront également conduits à se saisir de la gestion de l’immobilier. Avec le développement du télétravail et face à des salariés de plus en plus mobiles, il leur appartiendra désormais de capitaliser sur le bien-être au travail, en proposant des locaux aussi agréables à vivre que propices à l’échange et à la performance.
Les nouveaux visages de la formation
Pour Thierry Curiale, directeur du programme Open Social Learning au sein d’Orange, «au XXIème siècle, il sera plus question d’apprendre que d’enseigner ». Désormais, la formation et l’apprentissage sont accessibles à tous, partout et tout le temps. Et le plus souvent gratuitement. Pour un salarié motivé, il suffit de suivre un Mooc, indépendamment du programme de formation de l’entreprise, pour monter en compétences. Là encore, les DRH doivent apporter des réponses nouvelles à cette situation de fait en proposant de nouveaux usages collaboratifs tel que le réseau social d'apprentissage. Ne pas en tenir compte constituerait un écueil majeur. Voilà sans doute où se situe aussi un bon usage de la donnée. Il ne suffit plus de collecter des questionnaires de satisfaction après un programme de formation en ligne ou en présentiel. L’enjeu consiste aujourd’hui à se doter d’outils capables d’identifier les salariés qui se forment par eux-mêmes afin d’accompagner leur souhait d’évolution professionnelle. A moins de leur apporter une réponse satisfaisante, le risque est fort de retrouver leur profil actualisé sur LinkedIn… avec le nom d’un nouvel employeur.
Pour aller plus loin:
Comment le digital transforme le monde du travail ?
Journaliste, passionné par le digital, j'ai couvert l’actualité numérique au sein de l’équipe digitale d’Orange Business et accompagné le déploiement du dispositif éditorial appliqué aux blogs et aux réseaux sociaux de l'entreprise.