A quoi sert le Marketing RH ?

Le marketing RH est un concept récent (anciennement appelé « marque employeur ») qui s’approprie les bases et les techniques du marketing et de la communication d'entreprise. Il vise à séduire vos futurs collaborateurs sur le marché de l’emploi externe et à fidéliser les compétences de l’entreprise. Mais dans certains cas, comme dans le Cloud computing ou les Big Data, où les compétences sont rares sur le marché, il peut aussi servir à convaincre les employés d’évoluer vers de nouvelles fonctions. Qu’est-ce donc que le Marketing RH, que recouvre cette notion, et à quoi sert-il ? Voici les questions que nous posons.

A l'occasion du Webinathon BigData et Cloud, Fadhila Brahimi nous livre sa vision sur la transformation digitale RH.

Pour revoir le webinaire de Fadhila Brahimi, cliquez ici

Une définition du Marketing RH

Le marketing RH, anciennement nommé « marque employeur », vise à séduire de nouveaux talents, mais son rôle ne s’arrête pas là. Sur le modèle du marketing des produits et des services, il tend à transformer l’entreprise en « produit » qui doit se positionner et exister sur un marché, le marché du travail. Dans les domaines de l’IT et notamment du Cloud et des Big Data, cette tâche est un réel défi que les entreprises du secteur doivent relever. Dans ce domaine, l’offre de talents est limitée, notamment dans les Big Data, où les premières formations spécialisées en sont seulement à leurs débuts, et la demande est en forte croissance. Le marketing RH dans ce cas n’est pas seulement limité à des recrutements externes, comme l’explique Nicolas Laroche de Jems Datafactory, dans cette vidéo que j’ai réalisée mi 2015.

Nicolas Laroche, de Jems Datafactory explique comment les entreprises sont forcées de faire évoluer leurs employés eux-mêmes

En résumé, le marketing RH peut avoir plusieurs buts :

• Attirer de nouveaux talents ;
• Retenir les talents dans l’entreprise (car le coût complet d’un départ de l’entreprise est rarement calculé, bien que celui-ci soit conséquent selon le cabinet AtoutRH) ;
• Enfin, notamment sur les métiers rares de l’IT, faire évoluer les carrières à l’intérieur de l’entreprise.

La question du marketing RH est en fait largement liée à la nature du marché du travail comme le fait remarquer fort justement Bertrand Duperrin dans son article anglais intitulé « le marché du travail est tiré par les candidats ».

L’évolution du marché du travail par le cabinet mrinetwork.com cité par Bertrand Duperrin sur son blog : une nette évolution en faveur des employés.

L’évolution du marché du travail par le cabinet mrinetwork.com cité par Bertrand Duperrin sur son blog : une nette évolution en faveur des employés.

Notre confrère fait justement remarquer que deux éléments contribuent à faire émerger cette tendance :

• D’une part le renforcement de l’exigence des candidats, qui exigent désormais une meilleure qualité d’environnement de travail, et en font même un point de principe. Plus le secteur est pointu, comme c’est souvent le cas en digital, et moins les candidats hésitent à « jouer les divas », en mettant en avant leur capacité à travailler en indépendant et leur faible appétence pour les CDI, synonymes d’emprisonnement pour les plus aptes à décider eux-mêmes de leur sort. Jacques Froissant, que nous avons eu la chance d’avoir dans nos précédents webinaires, nous a même fait part des difficultés qu’il rencontre à recruter en CDI sur ce type de marché ;
• D’autre part, les défis d’efficacité et de productivité dus à la démotivation des employés – dont le moral n’est apparemment pas au beau fixe si l’on en croit Bertrand Duperrin, même si cette généralisation mériterait un approfondissement – sont à l’origine de la nécessité de fidéliser les employés.

Mais la variable d’ajustement la plus saillante, celle qui fait basculer l’environnement RH d’un marché d’employeurs vers un marché d’employés, est assurément la rareté des profils. Sur le marché du Cloud et des Big Data, ce phénomène est certainement plus accentué que sur d’autres, moins tendus ou moins à la mode (mode qui selon cadresonline a commencé dès 2014 en France). Dans le cas des Big Data, la tendance ne s’est pas inversée, si nous en croyons ce journal en ligne marocain qui a recensé des chiffres intéressants en Amérique et en Europe. En même temps que la demande des entreprises pour ces profils est soutenue, le nombre de profils disponibles reste en deçà des espérances.

Enfin, les salaires astronomiques versés aux professionnels techniques du domaine ne sont pas sans conséquences. Forbes annonce ainsi en juin 2015 un salaire médian de 104 850 $ hors bonus pour les profils techniques des Big Data. Voici qui ne va pas aller dans le sens d’un marché aux mains des employeurs.

Dans ce contexte, les entreprises se doivent d’apprendre à séduire les employés habitués à être courtisés et choyés. Séduire, attirer et retenir sont donc plus que jamais à l’ordre du jour pour les professions du Cloud et des Big Data, qui sont en train de révolutionner notre monde de l’IT. À moins que, comme Nicolas Laroche, vous ne préfériez investir dans la formation et la conversion professionnelles de votre meilleurs talents internes ; une alternative très crédible.

A l'occasion du Webinathon BigData et Cloud, Eric Barilland nous détaille sa vision sur le digital dans la stratégie marque employeur.

Pour revoir le webinaire d'Eric Barilland, cliquez ici