Le livre blanc et ce billet ont été rédigés par Jacques Bonjean, Chloé Corsin, Déborah Salam, Alexia Vanson et Théo Verdier, consultants d’Orange Consulting.
Vers un monde hybride : les grandes organisations face à la pérennisation du télétravail
Le travail à distance a permis de maintenir l’activité des organisations et des salariés : 4 actifs sur 10 télétravaillaient au plus fort de la crise en mai 2020. Là où c’était possible, les collaborateurs ont eu accès au télétravail de manière quasi généralisée. Les organisations n’ont pas pu revenir sur cet acquis à la sortie de la crise : c’est « l’effet cliquet » documenté dans le premier tome de notre livre blanc.
Les principaux enjeux du télétravail pour les organisations
L’évolution de la situation sanitaire permet aux décideurs (DG, DRH) de se projeter sur le modèle d’organisation à adopter à long terme. Les salariés souhaitent poursuivre l’expérience du télétravail, mais sa pérennisation pose nombre de questions clefs : comment s’assurer du maintien ou de la croissance de l’activité ? Comment faire évoluer les espaces pour renforcer les interactions ? Comment équiper les collaborateurs à domicile ? Quel accompagnement pour prévenir les risques d’isolement et de conflits ?
La voix des salariés : 86% favorables à la poursuite l’expérience du télétravail
Le télétravail concerne une part minoritaire des Français : 1/3 le pratiquerait aujourd’hui. Il devient une nouvelle norme dans certains secteurs : 93% des activités des services financiers peuvent s’exercer à distance ; 75 % des cadres et 47 % des professions intermédiaires étaient en télétravail en mars 2021.
Potentiel d’emplois « télétravaillables » dans le secteur des services au sein de l’Union européenne
Source : Commission européenne & Eurofund, mai 2020
86 % de ces actifs souhaitent poursuivre l’expérience au-delà de la crise sanitaire, sans pour autant opter pour une organisation intégralement à distance. Le modèle idéal à leurs yeux : 2 à 3 jours de télétravail par semaine, soit 50 à 60 % du temps dans les organisations éligibles.
La voix des entreprises : faire du télétravail un véritable projet d’entreprise
Nos échanges avec un panel de 13 organisations font apparaitre une variété de stratégies télétravail pour répondre à l’aspiration de leurs collaborateurs : culture d’entreprise, nature de l’activité et pratiques pré-COVID sont prises en compte.
Les organisations les plus avancées optent pour un mode d’organisation hybride du travail et proposent à leurs salariés une enveloppe de jours flottants de télétravail, sur la base d’un forfait mensuel ou annuel. Ce forfait permet d’effectuer 50 % à 80% du travail à distance. Pour y parvenir, l’organisation du travail repose sur les équipes, afin que chacune adapte ses pratiques aux besoins du collectif. Cette souplesse d’organisation va de pair avec une évolutions des lieux de travail, combinant réduction et densification des surfaces de bureaux. Pour accompagner leurs collaborateurs, elles déploient des stratégies de formation des managers et des salariés, avec parfois une stratégie de prévention des risques psycho-sociaux, à l’instar du groupe bancaire BPCE, de la Caisse des Dépôts ou encore de la Mutuelle Générale.
A l’inverse, certaines structures plus conservatrices s’engagent vers un retour au travail sur site à partir du second semestre 2021. Elles souhaitent vivre une période de retour à la normale avant de définir de nouvelles règles relatives au travail à distance.
Ces différentes stratégies constituent la fin d’une sorte d’unanimisme constaté lors de la première édition du livre blanc : face à l’urgence, les employeurs qui le pouvaient, ont eu recours au télétravail. Désormais, les visions divergent sur sa pérennisation en fonction d’enjeux culturels et organisationnels.
L’évolution des modes d’organisation collectifs aura, dans tous les cas, un impact réel sur les espaces de travail des organisations. Réduction de près d’un tiers de la surface de bureaux et généralisation des bureaux partagés, recours au télétravail pour augmenter les effectifs sans accroître le parc immobilier sont devenus des réalités. Les sommes dégagées permettront-elles de renforcer l’offre d’équipement à domicile des salariés ainsi que de les accompagner dans leurs nouveaux choix de vie tels que l’éloignement géographique des cœurs de métropole ? Si certaines organisations s’engagent sur cette voie, la pérennité de ce type de dispositifs sera à étudier attentivement à l’avenir.
Consultant en transformation digitale collaborateur, je travaille sur la transformation de l’espace de travail à travers des projets orientés immobiliers et social collaboration.